什么是有效率的团队
团队的定义
有多少教科书就有多少种关于团队的解释，这里把团队定义为：团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
团队的构成要素
团队有几个重要的构成要素，总结为5 P
1)目标(Purpose)
团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。
2)人(People)
人是构成团队最核心的力量。3个(包含3个)以上的人就可以构成团队。目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。
3)团队的定位(Place)
团队的定位包含两层意思：
△ 团队的定位，团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属?
△ 个体的定位，作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?
4).权限(Power)
团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。
团队权限关系的两个方面：
(1)整个团队在组织中拥有什么样的决定权?比方说财务决定权、人事决定权、信息决定权。
(2)组织的基本特征。比方说组织的规模多大，团队的数量是否足够多，组织对于团队的授权有多大，它的业务是什么类型。
5.计划(Plan)
计划的两层面含义：
(1)目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序。
(2)提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。
团队和群体的区别
群体的概念：
两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而结合在一起。群体成员共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地担负起自己的责任。
团队和群体的差异
团队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别，汇总为六点：
(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人;团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。
(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。
(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立;但团队中是一种齐心协力的气氛。
(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。
(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。
(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。
群体和团队的实例区分
(1)举例
下面四个类型，哪些是群体?哪些是团队?
△ 龙舟队
△ 旅行团
△ 足球队
△ 候机旅客
实际上，龙舟队和足球队是真正意义上的团队;而旅行团是由来自五湖四海的人组成的，它只是一个群体;候机室的旅客也只能是一个群体。
(2)举例
NBA在每赛季结束后都要组成一个明星队，由来自各个队伍中不同的球员组成一支篮球队，跟冠军队比赛，这个明星队是团队还是群体，或其它组织?
明星队是团队还是群体，有一些争议。这里的看法是：明星队至少不是真正意义上的团队，只能说是一个潜在的团队，因为最关键的一点是成员之间的协作性还没有那么熟练，还没有形成一个整体的合力，当然从个人技能上来说也许明星队个人技能要高一些。所以认为它是一个潜在的团队，在国外也有人叫它伪团队。
团队对组织的益处
团队组织所带来的积极影响
△ 提升组织的运行效率(改进程序和方法)。
△ 增强组织的民主气氛，促进员工参与决策的过程，使决策更科学、更准确。
△ 团队成员互补的技能和经验可以应对多方面的挑战。
△ 在多变的环境中，团队比传统的组织更灵活反，应更迅速。
团队对个人的益处
工作压力由大变小
责任共同承担
团队成员的自我价值感增强
回报和赏识共享
团队成员能够相互影响
所有成员都体验到成就感
管理方法论
管理者的五种能力
1、 激励的能力
“血胆将军”巴顿(1885年～1945年)是二战时期的美国名将，以勇猛凶悍出名，甚至被人视为为了取得战斗胜利，不惜牺牲士兵性命的将军。，巴顿对部队这个组织的团队管理有其独到之处，即使以今天的眼光来看，也有许多值得今天的经理人学习的地方。下面，就根据巴顿的一篇战前演说来具体分析。 (见附件)
明确团队使命和目标
在我们的现实中，往往是组织的高层领导对使命和目标了如指掌(因为是他们自己制定的)，但却忽略了基层的执行者。这样，即使为实现目标而制定的计划再天衣无缝，也会由于执行层知其然而不知其所以然，出现执行偏差。
巴顿显然明白这一点，在演说一开头，他就开宗明义，十分明确地提出，你们到这里来，有三个目的，“保卫家乡和亲人”;“为了荣誉”;“真正的男子汉都喜欢打仗，既然参赛，就要赢”。这三个目标层次分明，第一个可谓是物质层面的目标，打败纳粹，保家卫国。按照一般的做法，只提出这一个目标，也可算合格了。但巴顿并不仅仅局限于此，他又提出两个精神层面的目标。这又可以分为两个方面。一方面是荣誉的要求。这是指美国军队的荣誉，此前美国军队从未打过败仗。而这份荣誉需要当下的每一个士兵来共同维护。这是一个针对集体的精神目标。另一方面，巴顿又针对士兵个人提出精神目标，在战斗中成为一个真正的男子汉，勇敢地去争取胜利。这三个目标，是物质和精神的结合，是集体和个体的结合。当每一个士兵都明确了解后，就为巴顿下一步的激励埋好了伏笔。
做好动员激励
每一位员工就像一台发动机，给予他们明确的使命和目标，就如同已经在油箱中加满了油。接下来要做的是把发动机打着火———激励。
任何组织管理，首先是把两个成员看作是一个独立的人。而每一个人都有追求快乐、逃避痛苦这两种基本需求。员工激励也要从这两点入手。
巴顿首先做的是消除士兵将上战场的恐惧感，他以一个身经百战的老兵的身份这样说：“不要怕死。每个人终究都会死。没错，第一次上战场，每个人都会胆怯。如果有人说他不害怕，那是撒谎。你们不会全部牺牲。每次主要战斗下来，你们当中只可能牺牲百分之二。真正的英雄，是即使胆怯，照样勇敢作战的男子汉。有的战士在火线上不到一分钟，便会克服恐惧。”“大家要记住，敌人和你们一样害怕，很可能更害怕。”这几段话并不避讳战争会带来死亡，也不否认每个人都会胆怯害怕，但巴顿还指出实际上死亡率并不高，而且更重要的是，敌人也会害怕。这样的说辞，实事求是，毫无隐瞒，对消除士兵的恐惧起到了很好的作用。
接下来，巴顿又为他的下属描述了一个美好的远景梦想(以使他们积极地去追求快乐)。巴顿说：“凯旋回家后，今天在座的弟兄们都会获得一种值得夸耀的资格。20年后，你会庆幸自己参加了此次世界大战。到那时，当你在壁炉边，孙子坐在你的膝盖上，问你：‘爷爷，你在第二次世界大战时干什么呢?’你不用尴尬地干咳一声，把孙子移到另一个膝盖上，吞吞吐吐地说：‘啊……爷爷我当时在路易斯安那铲粪。’与此相反，弟兄们，你可以直盯着他的眼睛，理直气壮地说：‘孙子，爷爷我当年在第三集团军和那个狗娘养的乔治•巴顿并肩作战!’。”这样的激励不但让士兵们彻底消除了对死亡的恐惧，巴顿还为他们描述了20年后的生活的那一句话，简直能让他们热血沸腾，勇往直前，奋不顾身。
强调组织内的分工合作
目标明确了，激情发动了，但这还不够。要想完成团队的任务，还需要不折不扣地执行，而执行当然需要合作。巴顿很清楚，要想达到团队的目标，靠一个人绝对是不行的。要想实现最后的终极目标，离不开建立在合理分工基础上的密切合作。
巴顿这样说：“军中每个战士都扮演一个重要角色。千万不要吊儿郎当，以为自己的任务无足轻重。每个人都有自己的任务，而且必须做好。每个人都是一条长链上的必不可少的环节。”“每个人都应完成他的任务。每个人都应对集体负责。每个部门，每个战斗团队，对整个战争的宏伟篇章，都是重要的。”
拉近管理层和执行层距离
出色完成了上面三个步骤，应该说，巴顿团队管理已经让人刮目相看了。但他不愧是个管理的高手，深知士兵的心理。他还有一记妙招来拉近管理层和执行层的距离。这一点也正是值得今天的经理人学习的地方。
在演讲中，巴顿满嘴脏话，就像一个老兵油子，而且在提到他自己时，也称之为“狗娘养的巴顿”。很显然，巴顿并没有顾及作为一个将军的尊严，也没有高高在上地大摆架子，而是把自己当成了普通一兵。这样的低姿态，反而加强了士兵的认同感，让士兵在心理上觉得巴顿永远和他们在一起，激励着他们一直向前(大家千万不要学歪了，要真正懂得下属的心理)。
通过这篇短短10分钟的演说，巴顿成功地完成了战前动员。巴顿的做法体现了在执行艰巨任务时团队管理的精髓，这已经在血与火的战场上得到了最严密残酷的验证。
要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。
如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的作的成就感。
激励的方式并不会使你的管理权力被消弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。
优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。 作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压力可想而知。 自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。
针对不同的人采取不同的激励方法：
指挥型的激励技巧：指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：
支持他们的目标，赞扬他们的效率;
领导者要在能力上胜过他们，使他们服气;
帮助他们通融人际关系
让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们;
避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作;
容忍他们不请自来的帮忙;
巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作。
别试图告诉他们怎么做;
当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。
关系型的激励技巧：关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。对于这种类型的员工，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧：
对他们的私人生活表示兴趣，与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重;
由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任;
给他们安全感;
给他们机会充分地和他人分享感受;
别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安;
把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎;
安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。
智力型的激励技巧：智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己的想法。这类员工喜欢事实，喜欢用数字说话。领导者在激励这部分员工的时候，应该注意到：
肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣;
提醒他们完成工作目标，别过高追求完美;
避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误;
不要以突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇;
诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平;
必须懂得和他们一样多的事实和数据;
别指望说服他们，除非他们的想法与你一样;
赞美他们的一些发现，因为这是他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。
工兵型的激励技巧：工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。这类员工做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。对于这样的员工，领导者要采用的激励技巧有以下几点：
支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错;
给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性;
多给他们出主意、想办法
2、控制情绪的能力
一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。
一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。
当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。
虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难
3、幽默的能力
幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。
管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。 在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。
幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天背一篇幽默故事。
幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。
4、演讲的能力
优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。
演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。
管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属;演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。
演讲的意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反应能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余。
一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断的去演讲，就会成为演讲高手。
培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去演讲，如果你比较胆怯，可以在人少的场合演讲。实际上，演讲最难的就是第一次，只要克服了心理障碍，演讲并没有什么难度。即兴演讲演练
5、倾听的能力
很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你作出什么定来解决此事。
这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：1、让别人感觉你很谦虚;2、你会了解更多的事情。
每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。
如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，决不开口。
管理的七种方法
分权管理 (猴子管理法则)
分权就是转交责任，一个上级不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的下级，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。
漫步管理
漫步管理的意思是：(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他--就像“漫步”那样在企业转悠。
企业领导从第一手(直接从职工那里)获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。
结果管理
上级把要得到的结果放在管理工作的中心。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样，更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属，而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。
目标管理
扁鹊的医术
魏文王问名医扁鹊说∶「你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢?」
扁鹊答说∶「长兄最好，中兄次之，我最差。」
文王再问∶「那么为什么你最出名呢?」
扁鹊答说∶「我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。」
文王说∶「你说得好极了。」
事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的事业经营者均未能体会到这一点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补，有时是亡羊补牢，为时已晚。
上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。例如目标为：销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标——提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。像分权管理和例外管理一样：提高工作意愿和参与责任。此外，下属们共同追求要达到的目标，促进了团体精神。
例外管理
领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时，就属于例外情况了：这必须由上司决定。
同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能--减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于：什么是“正常”业务，什么是例外?因此经常要检验决策范围。
参与管理
下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被“傲慢”地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。
这样做可以提高对企业目标的“认同”。
系统管理
对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”。
管理者的十大禁语
1、我是××的人——团队建设问题
2、大家给我一个面子——员工关系问题
3、你在这里好好干，旺季结束后我提拔你做副经理——激励问题
4、你们要好好做，做不好我把你们几个都开掉——忧患意识问题
5、××是我们的业务骨干，大家谁都不许惹他——骨干员工问题
6、再等××几分钟——守时问题
7、××比较捣蛋，你们不要与他接近——内部团结问题
8、你们密切关注××的动向，并及时向我报告——办公室政治问题
9、这几个人没有一个好东西——人才优势调动问题
10、我就是不在***干了，老板也会提我当部长——骄傲自大问题（comha.com）
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